第一傻：招聘时间越早越好
不少企业在校园招聘时抱着“先下手为强，后下手遭殃”的观念，为了喝到“头口水”，早早就在校园开始招聘活动，有的企业在10月初就开始了校园招聘宣讲会，一些知名高校10中旬则是招聘宣讲会高峰期，差不多日日有宣传，夜夜有宣讲。
诊断：
实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。原因是由于时间尚早，学生选择颇多，特别是优秀学生，可以考研，也可以考公务员，因此，骑着马找马的大学生大有人在，导致签约率高，违约率也高。因此，迟有迟的好处，3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，所以，如果选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。
第二傻：宣讲会排场越大越好
不少企业十分重视招聘企业宣讲会，把宣讲会排场搞得十分浩大，宣讲会就象新闻发布会，订最好的演讲礼堂，将招聘人员打扮得身份高贵，主持人致欢迎辞，接下来放映公司宣传录像，员工现身说法，夸公司经营管理现代化，把学生的求职意愿调动到极致，恨不得立即和该公司谈婚论嫁。
诊断：
招聘宣讲会确实有多重功效，如推广企业形象，培养潜在客户，甚至推广公司新产品等。雀巢公司的宣讲会就把招聘、宣讲、新产品推介捆绑在一起，IBM的招聘宣讲会现场拥挤程度则超过了春运列车。这些企业或许自认宣讲效果惊人，但任何时候也不要忘记，宣讲会的主要目的是招聘，宣讲会搞得很虚，也会产生副作用。大学生都是聪明人，宣讲会听得多了，自然会听出弦外之音，怀疑宣讲会的目的就是作秀，有的甚至产生被骗的感觉，不但没起到形象宣传的作用，反而有损企业形象。对于企业来说，宣讲会的投入也是一个不少的成本，要包装，要订礼堂，要准备大箩筐收简历，另外，如果招的人不多，又到处宣讲，毕业生听起来热血沸腾，走出去冷分一吹，心想僧多粥少，学生求职意愿则可能会下降。
第三傻：招聘简历越多越好
高校是个人才库，有的企业在高校招聘时是放长线，撒大网，简历来者不拒，多多益善，有的企业则向个别外企学习，招聘专业不限，美其名曰：不拘一格选人才。笔者楼下的公司就采取这样的方式，只招5个人，收到的简历有500份，老总还经常说：“俺们那个员工啊是百里挑一。”
诊断：
招聘要讲效率，专业不对口但合适的人才也许有，但专业不对口不合适的人才则是要多得多。笔者认识的一位人力资源经理就苦不堪言，招聘中收到的几百份简历全部打包，空运到本部，还请了人力资源部、财务部等人来看了两天才初步筛选出合格者。所以，企业在招聘之前一定要根据实际需求，制定详细的招聘计划，尤其要根据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。根据岗位要求接收和筛选简历，可以大大提高招聘工作的效率。当然，在接收简历的环节中还有一个问题需要注意，那就是招聘者要学会拒绝不符合条件的应聘者，只要拒绝方式得当，毕业生自然能够体谅。
第四傻：学生校园表现越优秀越好
有的企业在招聘时眼光奇高，如要求学生党员，学生会干部，组织过大型活动，口头表达能力强，大学英语6级以上，口语流利。此外，新的要求也越来越多，如会驾驶，班级综合排名前10％等。耐克公司则公开宣传：“耐克公司生产世界最好的运动产品，我们是世界最优秀的品牌，所以要最优秀的人才。”
诊断：
招聘的目的是招到最合适的人才，而非最优秀的人才。如果你的公司不能为优秀人才提供匹配的条件和发展前景，对公司来说是一种浪费。有的企业希望通过录用各方面条件都十分优秀得毕业生来进行人才储备，这也要慎重考虑，如果没有和职业生涯发展配套，对企业和毕业生来说都是损失，古董藏而不用会保值，人才藏而不用则生锈。对优秀毕业生来说，如果没有发挥的条件，则会离职，不少优秀的毕业生由于条件优秀，就业不难，这山望着那山高，拿企业当跳板，尤其要注意。
第五傻：高校越名牌越好
企业青睐名校由来已久，近年则愈演愈烈。在网上搜索，以“我单位到名牌大学招聘”的新闻条目层出不穷。一所大型民营企业在广州举行大型招聘会期间专设“入场资格审核区”，非中大、华工、暨大的学生不得入内！外地学生则只接待全国排名前20名的高校学生。企业招聘人员普遍认为，名校学生素质好，能力强。
诊断：
名校在师资、办学条件和社会声誉上领先于一般高校，但是在招聘中，眼睛光盯着名校是不对的。
首先，企业发展最需要的是专业对口、适合自己企业，且能够踏实工作的学生：“态度决定一切”这句话，在老板心中的分量越来越重，知识经验、社交资源已经不是最后的决定因素，对工作的真诚度和忠诚度将被放在第一位，名校学生在这些方面未必比普通院校学生强。其次，在名校学生的成长过程中，社会和家庭对他们的极高期望给他们造成了较大的心理负担，而“天之骄子”的地位更使他们心高气傲。一旦企业在招聘时许诺的优厚待遇成为“口头支票”，学生会产生强烈的失落感，出现怠工、跳槽的情况。
第六傻：招聘测验成绩越高越好
不少企业在高校招生大学生时都设置了笔试和其他形式的测验，如心理测试，个性测验，压力测试等。企业方认为，招聘测验成绩能真实反映学生的知识和心理素质，因而得分越高越好。
诊断：
笔试和心理测验是不错的筛选方式，有其优点，但也有缺点，参考笔试和心理测验成绩是可以的，但以此做为唯一的标准，则有失偏颇。目前，很多企业采用的笔试题大同小异，如财务人员招聘选择注册会计师笔试题目，管理人员招聘则选择MBA案例分析作为笔试题目，结果是看过的同学大占便宜，没有看过的学生则吃了大亏。心理测验也有其缺陷，心理测验的准确性取决于受测者的配合程度，在招聘中，求职者往往会依据职位要求而不是实际情况来选择答案，因而导致测验结果不准确；心理测验量表大多移植自国外，不少题目从语言翻译、表达方式上不太符合我国民众的思维模式，社会背景与中国的实际情况也有较大差异；此外心理测验没有一套统一的测量标准，不同的施测者对使用心理测验得出的结果差距很大；还有些学生则专门研究心理测验软件和题目，出现高分低能现象，这些因素都值得招聘人员考虑。
第七傻：相关工作经历越丰富越好
不少企业在校园招聘时十分重视大学生的相关工作经验，如青睐有社会实践经历、参与过企业生产经营活动、主持过大型活动的学生。有的企业则在招聘广告中写明必须有××相关工作经历，有××行业实习经历等。
诊断：
工作经历意味着有了一定的相关工作经验，对企业来说可以减少从菜鸟到熟练工的培训时间，有工作经验固然好，但没有工作经验也并不表示这个毕业生就一定不行。从哲学的角度来说，失败的经验不如没有经验。当然也许会有人反驳说，失败是成功之母，失败本身也不是一无是处。这种理由不能说它错，但很勉强。一般来说，失败的结果意味着思想的偏差，方法的错误，机遇的丧失，能力的低下，以及失败给人带来的消极情绪，挫折感和自卑心理。并且，错误的纠正本身就要付出额外的努力。正如俗话所说，旧房重建不如另起炉灶。从选人角度来说，潜力较实力更重要。企业对有工作经历的人的青睐实际上表明它对实力的看重，它以一定的资本购买毕业生的实力，并希望使用它在短期获得效益，但企业应该看到大学生的潜力的存在。从长远来说，潜力的开发所带来的效益可能远远大于实力的消耗带来的效益。因此，对大学生相关工作经验的要求应该是适度的，且非必要的。
