《劳动合同法》实施无碍中国竞争力
--访国际劳工组织劳动关系和社会对话高级专家李昌徽
李昌徽出生于韩国首尔，自1996年进入国际劳工组织以来，一直致力于劳动关系问题的研究，足迹遍及东亚十几个国家和地区。2006年起，他作为劳动关系和社会对话的高级专家来到国际劳工组织北京局工作。李昌徽告诉记者，他喜欢在中国工作，因为中国每天都在进步，每天都在向积极的方面发展，中国发生的一切对世界产生的影响都将是深远的。而中国刚刚开始实施的 《劳动合同法》，亦是体现这种积极、进步的重要方面。
没有过度保护
记者：您怎样评价中国的 《劳动合同法》？怎样看待对这部法一直以来的争议？
李昌徽：我本人，还有国际劳工组织对中国 《劳动合同法》的评价都是积极而正面的。一是有助于保护工人的权益；二是这个法很好地兼顾了用工长期的稳定性和短期的灵活性；三是平衡考虑了雇主和工人双方的利益。与1995年 《劳动法》相比， 《劳动合同法》前进了一大步。 《劳动法》留有很多计划经济的色彩，而 《劳动合同法》的立法宗旨是在市场经济条件下来调整劳动关系，因而与当前中国社会的环境更加契合。我注意到， 《劳动合同法》出台的过程是非常民主的，从一读开始，一直是在广泛讨论。在这个过程中，争议是不可避免的，法律规定有了改变，人们预期也会发生变化，新问题也随之出现。但这是短期、调整过程中的现象，从长远看，必将有利于企业用工的稳定，有利于社会的和谐。
记者：您认为 《劳动合同法》是否存在对劳工保护过度的问题？
李昌徽：以争议最大、被认为保护过度的有关 "无固定期限劳动合同"为例，我们不看欧美，只看中国周边的一些国家，像韩国、越南，都有类似的保护。比如越南的《劳动法》中，1995年就有了类似的条款，所以不能说有类似的条款就是过度的保护。中国的问题是，1995年 《劳动法》确立的劳动关系是建立在短期管理、短期合同的实践之上的，实施新的 《劳动合同法》在短期内会给经营管理造成一定的压力，但是一段时间后，企业就会在正常的劳动关系下运转。
应当充分实施
记者：您了解的韩国、日本等亚太国家是否有与中国 《劳动合同法》相类似的法规？这些法规在出台实施时是否构成了对社会的影响，或是对经济的冲击？
李昌徽：多数国家都有相似的法律法规，在刚刚制定法律时也或多或少地遇到类似的问题。中国以前是终身雇用制，后来改革为以短期合同为主，现在又提倡长期稳定的劳动关系，实际上走了长期--短期--长期的曲线。韩国1997年以前企业是实行无固定期限劳动合同的，1997年以后，政府开始考虑怎样让用工更加灵活，到1998年才有了劳务派遣制度。日本的这种变化是发生在上世纪90年代初期。实际上我们和中国是殊途同归，从两个方向上走到一起来，不过因为大家前面的经历不一样，所以现在看问题的角度也不太一样。举个例子，韩国那时变革时是劳工有意见，中国现在主要是企业、雇主有意见。 "总会有人不高兴。"新法实施，利益调整，这是正常现象，也是短期的现象。
记者：您对中国实施 《劳动合同法》有何建议？
李昌徽：新法实施，短期要调整是不可避免的，不管是对政府、企业或雇员。毕竟一些标准进行了调整，各方都需要时间来适应，特别是企业需要时间来调整经营模式。不同的企业可能会遇到不同的问题，我们也需要对此加以了解。例如，大企业遇到了一些问题，小企业可能遇到了另外的问题，是否需要调整？政府等制定公共政策的部门能够做些什么？这些都是需要花时间来考虑的。对于一个企业来讲，其人力资源管理不仅是劳动合同，还包括诸多方面，比如如何发扬团队精神，劳动组织如何管理、如何设计薪酬奖励机制等都是人力资源管理的重要组成部分。企业要对这些问题综合考虑而不是只考虑劳动合同一个方面的问题。对于中国的雇主而言，稳定的劳动关系有助于用工的稳定，有利于对雇员进行更多的培训，有利于公司的经营和职工的发展。所以，对于政府部门，应当主要考虑如何影响雇主，使其从综合方面促进人力资源管理机制向积极的方面发展，而不是只强调 《劳动合同法》某一单项的问题。
同时，有些人可能对 《劳动合同法》还有一些误解，例如对无固定期限条款的理解等，有些人将它等同于 "铁饭碗"，需要我们加以解释，加以澄清。据我了解，目前中国政府正在制定实施细则，我认为这非常必要而且应尽快出台，以使雇主和雇员了解更多情况。
需要再次强调的是， 《劳动合同法》极端重要，应当得到全面、充分的实施，这对建立和谐社会以及和谐的产业关系都是重要的一步。
中国带动周边
记者：有人认为，实施 《劳动合同法》会削弱中国在劳动力方面的比较优势，影响中国在吸引外资上的竞争力，现有的外资企业也会撤资而转向其他劳动力成本低廉的周边国家。您怎样分析这种 "撤资说"？
李昌徽：我听到这个说法，第一个反应是：他们为什么要撤走？中国即将成为世界最大的市场，如果你离开了这个市场，受损失的肯定是自己。我们来看一组世行的数据，就人均GDP而言，2000年中国930美元，2006年是2010美元；越南分别为390美元、690美元；印度是450美元、820美元。中国目前仍保持着非常快的发展速度，中国人均GDP要远远超过有可能和中国进行成本竞争的国家。再看FDI（外国直接投资），中国2000年是380亿美元，2005年是790亿美元；越南分别为13亿美元和20亿美元；印度是36亿美元和66亿美元。中国近期数据表明，FDI增速仍高于其他国家。很多公司现在都是采用分散投资的策略，在中国投一点，在其他国家也投一点，在中国的投入绝对是最多的。但由于印尼、越南等国家外资利用的基数低，因此FDI增加一点，增长率就很高，相应地，工资也就会长得很快。这就是市场的力量，它使得其他国家和中国间的要素禀赋差距逐渐缩小，从某种程度上说，就像是资本从上海转移到甘肃是一样的。
我需要指出的是，2002年前中国的工资水平 （如最低工资）较低且变动不规则，2003年之后，工资提高幅度加快。而越南和柬埔寨2006年前最低工资停留在每月45美元的水平上，2006年以后，两国的最低工资快速提高，越南2006年提高了30%，2007年再次提高了20%。这一原因主要在于，过去由于中国的工资水平低，他们不敢提高最低工资，中国的工资水平上去了，周边其他国家的工资也就向上调整，劳工的生活水平进而得到提高。中国人可能会说 "我们不当头"，但实际上不可能，主要原因是中国的经济总量、中国的市场实在太大了，最后的结果就是，中国在前边走，其他国家在后边跟。
记者：前一段有媒体报道称韩资企业因 《劳动合同法》实施而回国，我们注意到，韩国政府对此亦有回应。以您的研究和观察，您认为这是韩资企业普遍的心态吗？
李昌徽：那些都是非常小规模的投资。有些韩资企业带着幻觉来中国投资，想快挣钱，事先准备不足，情况了解不够。这点上，日本就不太一样，日本投资中国的进程相对要慢，但是一旦进来就会持续做下去，因为事前作了充分的准备。韩国的这些投资如果遇到一点小问题就不能应付，这和 《劳动合同法》没有什么关系。早在两三年前，在山东、广东东莞等地，一些韩资企业已经暴露出了本身的经营问题，加之中国当地企业的兴起，竞争的压力越来越大。我认为，他们本身遇到了困难，撤资和 《劳动合同法》的实施没有关系。
